پرورش ذهنیت رشد: چگونه شرکت ها می توانند از طرز فکر رشد سود ببرند

در زمانی که شرکت‌ها هر کاری که می‌توانند برای رقابتی ماندن و همگام شدن با بقیه انجام می‌دهند، پرورش ذهنیت رشد در محیط کار یکی از مؤثرترین راه‌هایی است که کسب‌وکارها می‌توانند به موفقیت برسند.

کسب و کارها در همه جا خود را در بازار محدودی می بینند. بنابراین، برای رقابت، همه به دنبال راه‌حل‌های خلاقانه هستند، چه استفاده از فناوری و هوش مصنوعی، سرمایه‌گذاری در بازاریابی دیجیتال، بهبود محصول یا جایگاه برای ارائه بهترین خدمات.

با این حال، شرکت هایی که به دنبال موفقیت بلندمدت هستند، نمی توانند از توسعه تیم غفلت کنند. کارکنان شاد، ستون فقرات هر کسب و کار سودآوری هستند. و تجهیز تیم‌های خود به ابزارهایی که برای پیشرفت و رشد نیاز دارند، احتمال عملکرد ناکافی اهدافتان یا خطر رکود را کاهش می‌دهد.

یکی از بهترین راه‌ها برای سرمایه‌گذاری در توسعه تیم و رسیدن به ارتفاعات جدید، تشویق ذهنیت رشد در افراد است.

در این پست، به این می‌پردازیم که چگونه شرکت‌ها می‌توانند با پرورش فرهنگی که یادگیری و بهبود را تشویق می‌کند، از ذهنیت رشد بهره ببرند.

اما ابتدا …

ذهنیت رشد عبارتی است که اخیراً بسیار مورد توجه قرار گرفته است. اما دقیقا به چه معناست؟

ذهنیت رشد، طبق تعریف، این ایده است که هوش و مهارت‌ها (یا توانایی‌ها) چیزهایی هستند که افراد می‌توانند در طول زمان با تلاش و پشتکار آن‌ها را توسعه دهند. یعنی به سنگ نمی زنند.

ایده ذهنیت رشد زاییده فکر پروفسور کارول دوک، روانشناس و محقق آمریکایی است که دریافت که در حالی که افراد دارای ویژگی ها و ویژگی های ذاتی هستند، از طریق رشد شخصی مداوم است که می توان واقعاً رسیدن به موفقیت.

همانطور که او در کتابش توضیح می دهد نگرش: روانشناسی جدید موفقیتفردی که دارای طرز فکر رشد است محدود به محدودیت های خود نیست. [1] بلکه ظرفیت یادگیری، رشد و پیشرفت را دارند.

پروفسور Dweck ذهنیت رشد را با مفهوم دیگری که او آن را “ذهنیت ثابت” نامید، مقایسه کرد.

یک طرز فکر ثابت، باور یک فرد است که استعداد و هوش توانایی هایی هستند که با یا بدون آنها متولد شده اید. این بدان معناست که مهارت و هوش صفات ثابتی هستند که قابل بهبود نیستند.

مشترکان این مکتب فکری بر این عقیده هستند که موفقیت در یک رشته یا زمینه خاص از پیش تعیین شده است و تنها کسانی که با مهارت ها و استعدادهای موفقیت در آن زمینه متولد شده اند حفظ می شود.

آنها باور نمی کنند که دارند تلاش می کنند یک شکست و توسعه یک استراتژی می تواند به تقویت استعداد یا بهبود هوش کمک کند.

دوک خاطرنشان می کند که افرادی که دارای طرز فکر رشد هستند، احتمال بیشتری دارد که استعداد و مهارت بالایی را توسعه دهند – چیزی که از طریق سخت کوشی، استراتژی های خوب و بازخورد سازنده به دست می آورند.

آنها همچنین تمایل به موفقیت بیشتری دارند.

• یک ذهنیت رشد باور نمی کند که مهارت ها یا هوش افراد در سنگ بنا شده است. یک ذهنیت ثابت معتقد است که مهارت یا هوش ذاتی است و قابل بهبود نیست.

• ذهنیت رشد برای یادگیری باز است. ذهنیت ثابت معتقد است که آنها از قبل همه چیز را می دانند.

• افراد یا کارمندان با طرز فکر رشد چالش ها را بپذیریددر حالی که همتایان ثابت آنها از چالش ها اجتناب می کنند.

• ذهنیت رشد انتقاد را پذیرفته و می پذیرد. یک ذهنیت ثابت انتقاد را رد می کند.

• ذهنیت رشد علیرغم شکست ادامه دارد. از سوی دیگر، یک طرز فکر ثابت، وقتی با موانعی روبرو می شود، تسلیم می شود ناملایمات.

• ذهنیت رشد با انگیزه و الهام از موفقیت افراد دیگر است. یک ذهنیت ثابت توسط موفقیت دیگران تهدید می شود.

وقتی صحبت از کسب و کار می شود، این دو نگرش در هر دو سطح فردی و سازمانی خود را نشان می دهند.

در واقع، از زمانی که کتاب او در ابتدا در سال 2006 منتشر شد، Dweck تحقیقاتی را برای بررسی تأثیر این دو طرز فکر در سازمان ها انجام داده است.

او با اشاره به اینکه اکثر شرکت ها معمولاً تمایل دارند به سمت یکی از این دو منحرف شوند، او آنچه را همه ما می توانیم فرض کنیم نتیجه می گیرد: که اتخاذ یک ذهنیت رشد یا یک ذهنیت ثابت تأثیر واقعی بر سازمان ها دارد.

ذهنیت یک سازمان از بالا به پایین شکل می گیرد. رهبران به عنوان یک قطب نما در سازمان خود عمل می کنند و طرز فکر شرکت را از طریق گفتار و اعمال خود نشان می دهند. این به کارمندانی سرازیر می‌شود که همچنان به مدل‌سازی ذهنیتی که رهبرانشان الگوبرداری می‌کنند، می‌رسند.

در اینجا مثالی از این است که یک طرز فکر ثابت در مقابل یک ذهنیت رشد چگونه خواهد بود.

یک رهبر با ذهنیت ثابت سیگنال هایی را ارسال می کند که نشان می دهد آنها باور ندارند که تیمشان بیش از آنچه که می توانسته اند به دست بیاورند. بنابراین، در تلاش برای بهره‌گیری بیشتر از کارکنان خود، تلاش بیشتری لازم است و تیم‌های آنها برای فراتر از توانایی‌های فعلی خود به انگیزه بیشتری نیاز دارند.

از سوی دیگر، رهبرانی که ذهنیت رشدی از خود نشان می‌دهند، می‌دانند که تیم‌هایشان می‌توانند یاد بگیرند و رشد کنند. که با ایجاد انگیزه برای کارکنان خود، آنها می توانند از نظر توانایی خود در نوآوری و بهبود فراتر از آن بروند. این تکانه می تواند به اشکال مختلف باشد، به عنوان مثال از طریق:

• آموزش اضافی یا کمک در بهبود صلاحیت کارکنان

• عادی سازی شکست، درک این واقعیت که بخشی جدایی ناپذیر از فرآیند است

• ریسک پذیری با پاداش

• کاری کنید که کارمندان و مدیران احساس ارزشمندی کنند، برای مثال با در نظر گرفتن نظرات آنها در مورد مسائل مهم

شرکت‌هایی با ذهنیت رشد، درگیر، مشتری مدار، توانمند و نوآور هستند. کارمندان آنها درک می کنند عدم اطمینان در ریسک پذیری بخشی از زندگی است و چیزی برای پذیرفتن، نه مانعی که آنها را در بی عملی غرق کند یا مشکلی برای حل کردن.

این کارکنان انگیزه بیشتری دارند، حفظ الف نگرش مثبت نسبت به کارو تمام تلاش خود را برای به حداکثر رساندن پتانسیل خود انجام دهند.

یافته‌های دوک و تحقیقات سایرین در حوزه او به طور مداوم نشان می‌دهد که نوع طرز فکر افراد و سازمان‌ها (ذهنیت رشد یا طرز فکر ثابت) به طور قابل‌توجهی بر نحوه عملکرد شرکت‌ها تأثیر می‌گذارد. [2]

تشویق ذهنیت رشد در محیط کار می تواند از راه های مختلفی برای کسب و کارها مفید باشد.

در یک سازمان رشد محور، کارکنان درک می کنند که تلاش و حل مسئله آنها چیزی است که عملکرد آنها را می سنجد – نه توانایی های ذاتی یا توانایی آنها برای حفظ تفکر گروهی.

شرکت هایی که به این طرز فکر سوگند یاد می کنند باعث می شوند کارکنان خود احساس ارزشمندی کنند و باور کنند که با شرکت رشد خواهند کرد. این یک ضربه بزرگ در بازو ایجاد می کند. در واقع، طبق گفته‌های محققان، کارکنان یک شرکت با ذهنیت رشد 34 درصد بیشتر احتمال دارد که احساس تعلق و تعهد قوی‌تری به شرکت داشته باشند. بررسی کسب و کار هاروارد.

راه دیگری که شرکت ها می توانند از طرز فکر رشد بهره مند شوند، استفاده از نیروی کارشان است.

هنگامی که کارکنان تشویق می شوند چیزهای جدید را امتحان کنند و از نظر خلاقیت محدود نباشند، ایده های جدید و راه حل های خلاقانه ای ارائه می دهند که فقط می تواند به نفع شرکت باشد.

بدون داشتن این بستر، برخی از اکتشافات و دیدگاه هایی که آنها به دست می آورند امکان پذیر نخواهد بود.

شرکت‌هایی که ذهنیت ثابتی دارند، فرهنگ سازمانی دارند که این ایده را ترویج می‌کند که توانایی‌های فردی ثابت هستند. به این ترتیب، کارکنان آنها بیشتر به همکاران خود به عنوان یک رقیب نگاه می کنند تا به عنوان همکاران در راه رسیدن به اوج.

به همین دلیل، کارکنان نه تنها اعتماد به همکاران خود را کاهش می دهند، بلکه کمتر به سازمان متعهد هستند.

در مقایسه، مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان شرکت‌های رشد گرا 47 درصد بیشتر به همکاران خود به عنوان افراد قابل اعتماد نگاه می‌کنند.

بر اساس یک ابتکار ذهنیت رشد که توسط موسسه رهبری عصبی که شامل پنج شرکت Fortune 500 بود، یکی از نکات اصلی تحقیقات بعدی این بود که کارمندانی که از یک طرز فکر ثابت به یک ذهنیت رشد تغییر کردند، انعطاف پذیرتر بودند. آنها نه تنها آمادگی بیشتری برای تغییر داشتند، بلکه در مواجهه با تغییرات بهتر پیشرفت کردند.

علاوه بر این، این کارکنان در موقعیت بهتری برای توقف الگوهای تفکر منفی و تغییر به تفکر مثبت بودند. آنها همچنین در محل کار احساس تعلق بیشتری داشتند.

طرز فکر رشد باعث می شود از منطقه راحتی خود خارج شوید و خارج از چارچوب فکر کنید. بر بهبود خود و جهت گیری راه حل تمرکز می کند. کسب و کارهایی که این فرهنگ را تقویت می کنند بهتر می توانند از توانایی ها و مهارت های حل مسئله کارمندان خود استفاده کنند.

فرهنگ ذهنیت رشد به کارکنانی با انگیزه بیشتر منجر می شود که حس هدفمندی بیشتری از کار خود می گیرند. این شرکت ها و کارمندان آنها به راحتی ایده های جدید را می پذیرند و به راحتی می توانند فرصت های جدید را جستجو کنند. این تضمین می کند که آنها از دیگران جلوتر می مانند.

درست همانطور که برای مردم امکان ایجاد یک ذهنیت رشد وجود دارد، شرکت ها نیز می توانند این طرز فکر را القا کنند و آن را بخشی از فرهنگ خود قرار دهند تا از مزایای آن بهره ببرند. برای تعبیه یک ذهنیت رشد در ساختار شرکت خود، با شروع از بالا، تلاش هماهنگی لازم است.

چندین روش وجود دارد که سازمان ها می توانند برای کمک به آنها در این زمینه استفاده کنند. این موارد عبارتند از:

• تشویق خلاقیت و نوآوری

• آموزش و توسعه مستمر (بالا بردن مهارت کارکنان)

• شکست را به عنوان یک فرصت یادگیری بپذیرید

• پرورش فرهنگ مثبت شرکت، با توجه به اینکه بهره وری، رضایت کارکنان و خلاقیت رابطه مستقیمی با موفقیت دارند.

• تعیین اهدافی که کارکنان را از منطقه آسایش خود خارج می کند. اخطار در اینجا این است که اهداف باید واضح و قابل دستیابی باشند. در حالت ایده‌آل، همه باید بر روی اهداف نیز فروخته شوند تا بتوانند «مالک فرآیند» باشند و در جهت اهداف مشترک کار کنند

• با تشویق به کار تیمی و همکاری، حس جامعه را تقویت کنید

نکته ای که در مورد القای ذهنیت رشد در سطح سازمانی وجود دارد این است که باید با دید بلندمدت به آن پرداخت. صحبت کردن در مورد آن در محل کار کافی نیست. در عوض، شرکت ها باید اقدامات پیشگیرانه ای انجام دهند که کارکنان را به اتخاذ این طرز فکر تشویق کند و اقدامات فوق نقطه شروع خوبی است.